Van het voeren van een gesprek tot duidelijk zijn over wat er moet verbeteren, hier zijn 10 antwoorden op de vraag: "Wat zijn jouw beste tips om om te gaan met een onderpresteerder op het werk?"
- Geef ze het voordeel van de twijfel
- Stel ze in op succes
- Moedig onderpresteerders aan om het beste na te streven
- Leiderschapskwesties evalueren
- De onderliggende oorzaak bepalen
- Haal hun verborgen genialiteit naar boven
- Verifieer hun perspectief
- Vaardigheidstekorten onderscheiden van motivatie
- Creëer een omgeving van verantwoordelijkheid
- Bied duidelijke feedback en ondersteuning
Geef ze het voordeel van de twijfel
Voordat je conclusies trekt of beslissingen neemt over een onderpresteerder op het werk, voer dan eerst een gesprek. Voer bijvoorbeeld een informeel één-op-één gesprek met de onderpresteerder om te zien waar hij of zij staat, zowel professioneel als persoonlijk.
Misschien voelen ze zich ongemotiveerd op het werk of misschien is er iets afleidends aan de hand thuis. Geef een onderpresteerder de kans om zichzelf te uiten en uit te leggen voordat je overhaast handelt.
Sumeer Kaur, CEO, Lashkaraa
Zorg dat ze slagen
Eigen jouw aandeel in hun gebrek aan succes. Vaak zijn high achievers ambitieuze types die het goed doen met weinig sturing, maar ze ontgroeien rollen die niet in hen investeren.
Aan de andere kant is een underachiever vaak iemand die volledig in staat is om succesvol te zijn, maar die door een organisatie niet is ingesteld op succes.
Juan Kingsbury, Talent Strateeg, Career Blindspot
Moedig onderpresteerders aan om het beste na te streven
Mijn beste tip om om te gaan met een onderpresteerder op het werk is om hem of haar aan te moedigen het beste uit zichzelf te halen.
Onderpresteerders zitten vaak in een negatieve mindset en denken dat ze niet de mogelijkheden of middelen hebben om betere resultaten te behalen.
Het is belangrijk om hen te helpen herkennen welke vaardigheden en capaciteiten ze bezitten die hen kunnen helpen uit te blinken in hun rol, en om een ondersteunende omgeving te creëren die hen het vertrouwen geeft dat ze nodig hebben om te streven naar succes.
Om te beginnen kun je ervoor zorgen dat je onderpresterende werknemer toegang heeft tot de middelen die hij nodig heeft om uit te blinken.
Bied begeleiding en hulp die ze onderweg nodig kunnen hebben, bijvoorbeeld technisch advies over hoe ze nieuwe taken het beste kunnen aanpakken of breng ze in contact met gespecialiseerde mentoren die ervaring hebben op het gebied van hun expertise.
Stel ook haalbare doelen die specifiek zijn afgestemd op het helpen van je onderpresterende werknemer om zijn of haar volledige potentieel te bereiken.
Travis Lindemoen, Managing Director, nexus IT group
Leiderschapskwesties evalueren
Zelfbewustzijn en verantwoordelijkheid zijn essentieel. Het is mogelijk dat jij het probleem bent. De beste leiders bespreken routinematig resultaten, doelen, doelstellingen en andere opvallende aspecten van een productieve werknemer openlijk in een teamomgeving.
Erken de teamleden die goed presteren en moedig iedereen aan om beter te presteren. Help onderpresteerders te begrijpen wat ze moeten verbeteren om hun prestaties te verbeteren en het team zo sterk mogelijk te maken.
Andrew Chen, Chief Product Officer, Videeo
De hoofdoorzaak vaststellen
Probeer de hoofdoorzaak of onderliggende redenen voor de prestatieproblemen van de onderpresteerder te begrijpen.
Beschikken ze niet over de nodige vaardigheden of middelen en hebben ze meer begeleiding en ondersteuning nodig? Er kan een persoonlijk probleem zijn dat hun werk beïnvloedt. Door de hoofdoorzaak te identificeren, kun je een effectiever plan ontwikkelen om ze te helpen verbeteren.
Zorg er ook voor dat ze weten dat ze je kunnen vertrouwen met de waarheid. Het zal moeilijk zijn om de oorzaak van het probleem te achterhalen als de werknemer je niet vertrouwt.
Kelli Anderson, Carrière Coach, Resume Seed
Haal hun verborgen genialiteit naar boven
Onderpresteerders zijn misschien niet enthousiast over het werk dat ze doen en leveren daarom het minimale. Een goede leider werkt met hen samen om erachter te komen waar ze gepassioneerd over zijn.
Als leiders zich richten op het negatieve, zonder interesse in graven of mentorschap, zullen ze minder-dan-optimale resultaten blijven zien.
Als een werknemer op het werk komt, zien bazen en teamgenoten misschien maar één kant van de persoon. Er kunnen andere dingen aan de hand zijn in hun leven die hun prestaties op het werk beïnvloeden.
Zonder te persoonlijk te worden, is een goede tip om met de werknemer om de tafel te gaan zitten en uit te zoeken wat hij wel en niet leuk vindt aan zijn baan. Stel doelen en laat ze akkoord gaan met de doelen die voor beide partijen zijn gesteld.
Michele Delgado, CEO, Hartmetrics
Hun perspectief verifiëren
Weet de werknemer duidelijk wat zijn prestatiemaatstaven zijn? Hoe zien ze hun prestaties?
Gebruik open vragen om te bepalen of hij of zij zijn of haar rol begrijpt en wat er kwantitatief van hem of haar wordt verwacht. Misschien kom je erachter dat hij of zij al evenveel of meer doet dan anderen.
Dakota McDaniels, Chief Product Officer, Pluto
Onderscheid vaardigheidstekorten van motivatie
Het begint met leiderschap dat verantwoordelijk is voor de prestaties van hun team, en het eerste wat moet gebeuren is kijken of het teamlid te maken heeft met vaardigheden of een motivatiegat in zijn prestaties.
Kwalificatietekorten zijn situaties waarin het werk niet is afgestemd op hun capaciteiten. Dit kan gemakkelijk proactief worden aangepakt door toekomstige behoeften te analyseren en het teamlid in staat te stellen om de hiaten aan te pakken.
Krachtgericht leiderschap is van cruciaal belang, waarbij we in plaats van iemand te dwingen aan zijn zwakke punten te werken en hem te straffen, we duidelijk zijn sterke punten definiëren en daar gebruik van maken.
Motivatiegaten ontstaan wanneer het teamlid de juiste vaardigheden heeft, maar de prestaties niet optimaal zijn. Dit is vaak te wijten aan slechte organisatorische effectiviteit, voortdurend veranderende eisen en andere chaos op het werk.
Home-life implicaties betekenen dat we zowel het persoonlijke als het professionele moeten aanpakken om de beste resultaten te bereiken.
Beide vaardigheden en motivatie moeten worden aangepakt met proactief, bekrachtigend leiderschap, niet bestraffend en reactief.
Michael Woudenberg, Chief Innovation Officer, Polymathic Disciplines
Creëer een omgeving van verantwoordelijkheid
Stel verwachtingen en bied ondersteuning en middelen om te helpen, maar probeer de onderpresteerder niet zelf te "repareren". De beste manier om met een onderpresteerder om te gaan is door een omgeving van verantwoordelijkheid te creëren.
Stel duidelijke doelen en statistieken op, geef feedback over de voortgang en houd ze verantwoordelijk voor het behalen van hun doelen. Als ze geen vooruitgang boeken en je hebt er alles aan gedaan om ze te helpen hun doelen te bereiken, dan is het misschien tijd om uit elkaar te gaan.
Leo Vaisburg, Managing Partner, Amazon Suspension Lawyer
Duidelijke feedback en ondersteuning geven
Omgaan met een onderpresteerder op het werk kan een uitdaging zijn, maar mijn beste tip is om duidelijke feedback en ondersteuning te geven.
Het is belangrijk om de situatie met empathie en begrip te benaderen en deze persoon te helpen begrijpen wat de impact van zijn acties op het team en het bedrijf is.
Praat met de onderpresteerder om te begrijpen waarom hij niet aan de verwachtingen voldoet. Is het een gebrek aan vaardigheden, motivatie of middelen? Wees duidelijk en specifiek over wat er moet verbeteren. Vermijd vage of algemene feedback waar moeilijk iets mee gedaan kan worden.
Bied de onderpresteerder de steun en de middelen die hij nodig heeft om te slagen. Laat ze weten dat je investeert in hun succes en er bent om ze te steunen. Neem regelmatig contact met ze op om hun vooruitgang te volgen en extra ondersteuning te bieden.
Nick Cotter, Oprichter, newfoundr